Không lâu trước đây, trong trường có hỏi tôi về chủ đề “điều gì sẽ đến tiếp theo” sau khi bước ra từ trường kinh tế. Tôi mời một nhóm ứng cử viên có bằng thạc sỹ và nói về những bất tiện của việc tìm ra hướng đi sau khi nhận được một tấm bằng đại học nổi tiếng; và cả cách nắm giữ con đường lãnh đạo. Và trong quá trình chuẩn bị cho điều đó, tôi đã xem qua một số thống kê về một khía cạnh khác nơi làm việc.

Một số những điều vui tôi đã học được:

– Chỉ có chưa tới một nửa số nhân viên thực sự tin tưởng những người quản lý cao cấp của họ.

– Chỉ khoảng 32% số nhân viên thực sự cảm thấy cuốn hút và gắn kết với chính công việc của họ.

– 49% số nhân viên sẽ thực sự muốn khuyên bạn nên làm việc cho chính người chủ của họ.

“Trờiiii”, tôi suy nghĩ. “ Tôi sẽ không vẽ một bức tranh tuyệt vời nhất về tương lai chứ, phải không?”

Nhưng tôi tiếp tục tìm kiếm. Thay vì tiếp tục tìm kiếm thêm thông tin về những nhân viên không hài lòng với nơi làm việc của họ; tôi quay sự chú ý của bản thân dến những người được báo cáo rằng họ đang vui vẻ, thích thú, tự tin và cảm thấy gắn kết với công việc của họ. Tôi muốn người nghe của tôi biết rằng những điều lạc quan đó vẫn còn tồn tại, và tôi muốn tìm ra những yếu tố góp phần làm nên điều đó. Và thường xuyên hơn, nó được xem như sự hài lòng của nhân viên – cao hay thấp – có thể phản chiếu lại những nhà lãnh đạo của chính họ.

Vậy những điều gì tạo nên những con số vững mạnh đó? Điều gì tạo nên niềm tin, sự gắn kết, và cả sự tự tin tại chính nơi làm việc như vậy? Chúng tôi đã hỏi một vài người – từ những giám đốc điều hành cho tới những giáo sư tại các trường đại học – những người đã học được một hoặc hơn một về quy tắc lãnh đạo, và đưa ra được một danh sách những cách xây dựng niềm tin cho các nhà lãnh đạo mới.

7 Cách xây dựng sự tin cây khi bạn là một nhà lãnh đạo mới.

1.Tích cực lắng nghe.

Tôi không biết bạn như thế nào, nhưng với tôi thì thực sự không quá ngạc nhiên khi biết rằng chúng ta chỉ có thể nhớ từ 25% đến 50% những gì chúng ta nghe. Thực sự ý tôi là, tôi chỉ có thể nghe câu chuyện của mẹ tôi về con nai ăn dàn hoa cẩm tú cầu của bà nhiêu đó lần, phải không?

Nhưng ở nơi làm việc, chỉ ra mọi người có thể khó khăn/nguy hiểm, đặc biệt là khi bạn quản lý họ. Bạn có thể mất đi những lời phản hồi quan trọng, định hướng hoặc những cập nhật mới. Điều tồi tệ hơn ư? Nếu đội ngũ của bạn nghĩ rằng bạn đang không lắng nghe họ, thì chính họ sẽ không chia sẻ với bạn. Điều đó có thể giảm bớt khả năng rằng họ sẽ tìm kiếm đến bạn khi họ có câu hỏi hoặc cần sự trợ giúp, điều đó đồng nghĩa với việc ngăn cản họ tạo ra điều tốt nhất từ chính công việc đó. Lỗi sai của những nhà quản lý hàng đầu là: không giúp đội nhóm của họ thành công.

Vì thế điều quan trọng là làm thế nào dể thực sự tích cự lắng nghe, đặc biệt ở những bước đầu của việc tạo dựng lòng tin và sự tín nhiệm khi là một người lãnh đạo. Điều đó không dễ ngay từ đầu – đặc biệt là khi chúng ta luôn luôn quá tải với mọi thông tin và sự kích thích – nhưng điều đó cần được học hỏi với một số thói quen tốt

Khi những đồng nghiệp đang nói với bạn, hãy cố giảm thiểu tối đa những phiền nhiễu; hoặc cố gắng chuyển hướng cuộc đối thoại đi khỏi bất cứ điều gì khiến cho sự thu hút của bạn bị đi lạc, giống như các thiết bị di động hoặc máy tính. Và đừng sợ hãi làm những gì cần thiết để chắc chắn bạn có thể nghe người đối diện chính xác, điều đó cũng đồng nghĩa với việc nhắc lại cho họ những gì bạn nghĩ là bạn đã nghe được.

2.Đi thẳng vào vấn đề

Chúng ta không chỉ giữ lại một phần của những gì chúng ta nghe được, nhưng hiện nay, khoa học nói rằng thực chất con người có khoản tập trung ngắn hơn cả cá vàng. Nên khi bạn nói chuyện cùng đội nhóm của bạn, cắt rườm rà – bạn muốn họ nhớ những phần quan trong.

Nhóm Brandon Hall đã liệt kê ra những gì tôi gọi là “CSS” của giao tiếp bằng lời nói:

– Rõ ràng

– Đơn giản

– Súc tích

Đầu tiên, “rõ ràng”, là đặc biệt quan trọng – theo một cuộc khảo sát quản lý công việc Wrike gần đây, 37% số nhân viên đổ lỗi cho những ưu tiên không rõ ràng làm giảm năng xuất công việc. Vậy nên đừng đổ vào những tin nhắn của bạn nhiều những chữ mang ý nghĩa lớn hoặc nội dung chứng tỏ bạn khả năng của bạn; điều đó không những phân tâm bạn ra khỏi sự tự tin là một nhà lãnh dạo, điều mà chúng ta sẽ giải thích ở phần sau, nhưng nó cũng sẽ rút ngắn sự tập trung của bạn đi khỏi những mục chính.

Nhưng ngay cả khi bạn giữ nó ngắn gọn, bạn phải đảm bảo đội ngũ của mình hiểu và tiếp thu những câu hỏi và phản hồi. Chỉ khoàng 20% số nhân viên nói rằng, lãnh đạo cuả họ thực sự hành động cùng với mối quan ngại của họ khi được nói lên, nên khi bạn tham gia, bạn đã đưa một phần bản thân mình như một nhà lãnh đạo.

3.Hãy nhất quán

Khi tôi hỏi bạn mình, Dessa – một rapper nổi tiếng và chủ tịch của hãng thu âm Doomtree rằng sự nghiệp đã dạy cô ấy điều gì về khả năng lãnh đạo, cô ấy nói đó là điều cộng hưởng với cô.

‘Làm những gì bạn nói bạn sẽ làm.”

Điều đó về lý thuyết là đơn giản phải không? Nhưng hãy tưởng tượng hoàn cảnh sau: Làm mục tiêu định hướng, bạn phải tự dậy cho bản thân mình cách loại bỏ từ “không” ra khỏi từ vựng của bạn. Vậy bạn nên bắt đầu bằng hãy nói “có” cho tất cả mọi thứ — nhiều hơn bất kỳ người nào có thẻ mang lại- tới khi bạn nhận ra rằng bạn có thể hoàn toàn cam kết và không thể cung cấp tất cả mọi thứ mà bạn đã đồng ý. Bạn đã trải qua chưa? Tôi đã rồi.

Nếu bạn ngay từ đầu đã luôn nói “có” để có thể chở nên choáng ngợp với những cam kết mà bạn đã bật ngay theo những yêu cầu mới, nó tạo nên mâu thuẫn lớn ngay trong phong cách lãnh đạo của bạn. Điều đó tạo nên tính cách của bạn sự không dự đoán được, điều này có thể thực sự khủng hoảng đội nhóm và làm mọi người sẽ giảm sự tiếp cận với bạn. Trong thực tế, nghiên cứu mới đây cho thấy nhân viên thực sự mong muốn một nhà quản lý, người luôn chắc chắn với lời nói hơn là những hành vì thất thường.

“Một trong những điều quan trọng nhất mà một nhà lãnh đạo có thể nghĩ về đó là sự nhất quán,” James Harder, giám đốc truyền thông tại Morgan Memorial Goodwill Industries, đã nói với tôi. “Nếu thông điệp của bạn nhất quán, nó sẽ cho bạn nhiều sự tin tưởng hơn. Và điều đó đúng với mọi hoàn cảnh của thị trường, hoặc cho chính vấn đề đó, giao tiếp”

Vậy nên, trước khi bạn hứa một điều gì đó, hãy tự hỏi bản thân, “Điều đó có thực sự ưu tiên? Tôi có nên nhận nó ngay bây giờ?” Biết khi nào cần nói “không” sẽ tạo ra sự cân bằng ưu tiên trong đội nhóm của bạn, và trong ngay cả thống kê những việc cần làm của chính bạn.

4.Biết càng nhiều người càng tốt.

Khi tôi hỏi giáo sư trường đại học Harvard, ông Ethan Bernstein, suy nghĩ của ông về sự tin tưởng trong lãnh đạo, ông ấy đã tóm tắt lại bằng một câu: “Điều đó được xây dựng nên bởi thực hành, cho phép, và công nhận công việc tuyệt vời”.

Vậy nên khi bạn ở trong vị trí lãnh đạo bởi vì chính những thành tựu cố gắng của bạn, điều đó quan trọng khi cho những người xung quanh bạn biết rằng bạn cũng đã làm tốt việc đó.

Tại sao lại vậy?

Thực ra thì, ngay từ đầu, sự công nhận của nhân viên là một chặng đường dài –70% số nhân viên ở Bắc Mỹ nói rằng, được công nhận những thành quả là rất có hiệu lực với họ,” ví dụ như, khi bạn đến dự lễ đính hôn cuả họ vậy.

Bởi vượt quá thông số của chính đội nhóm của bạn, tốt hơn bạn nên nhận ra khả năng sâu rộng bên trong tổ chức của bạn. Điều đó tạo ra cơ hội “thiết kế quan hệ hợp tác cùng có lợi”—một bài học khác mà Dessa đã nhắc tới—mà điều đó có thể thực hiện một vài điều

Vươn ra tới nhiều người trong tổ chức của bạn với thông điệp rằng bạn đang mở rộng những mối quan hệ khác nhau. Từ những hành động đó sẽ chỉ ra cho bạn rằng bạn đang hướng tới xa hơn chính khả năng của mình, nó có thể tạo dựng cả lòng tin tưởng. Tại HubSpot, là một ví dụ, chúng tôi làm theo triết lý của việc giải quyết chính khách hàng của mình trước. Nên khi lãnh đạo của chúng tôi có thể tìm ra những góc nhìn khác và các tài năng trong công ty, nó cuối cùng dẫn tới nhiều người đồng cải thiện và sáng tạo ra nhiều giải pháp mới.

Không ngạc nhiên khi McKinsey xác định “tìm kiếm những quan điểm khác nhau” là một trong những điều tốt nhất của tổ chức lãnh đạo. Điều đó có thể dẫn tới lợi ích cho công ty mà Dessa đã nói tới: Những người có thể với qua được những mục tiêu khác để hướng tới một mục tiêu chung.

5.Tìm ra cơ hội để giao tiếp

Bạn có nhớ những bài học về cách tốt nhất giúp bạn giao tiếp với đội nhóm của mình không? Cho những ai không yêu thích giải quyết các nhóm để bắt đầu ( và đừng lo—bạn đang ở đúng nơi), giao tiếp hiệu quả cần yêu cầu thêm một chút nỗ lực.

Đó là lý do tại sao đồng nghiệp của tôi, Lindsay Kolowich, khuyên các nhà lãnh đạo hãy mở rộng khả năng để tìm kiếm thêm những cơ hội giao tiếp. “Nó không chỉ đưa tên tuổi bạn ra xa”, điều mà luôn luôn tốt khi xây dựng lòng tin, cô nói, nhưng điều đó cần nhiều phải luyện tập tốt. Càng năng cao khả năng của mình trong nghề, bạn càng được kỳ vọng để nói lên.

Vậy nên làm cách nào để bạn tìm ra những cơ hội đó? Điều đàu tiên, kiểm tra hướng dẫn CMO để trở thành người phát biểu tốt hơn của chúng tôi. Sau đó—một lần nữa—hãy bắt đầu với những người xung quanh bạn.

“Tôi có một vài hợp đồng phát biểu bằng cách gửi thư điện tử cho một người trong đội Pr của mình.” Kolowich nói. “ Tôi đã hỏi làm cách nào mà tôi có thể tìm ra một số sự kiện phù hợp với mình.” Và kết quả là, cố ấy cuối cùng đã đặt được một số buổi thảo luận cho tôi.

Nếu bạn có tiếp cận với phòng Pr của công ty bạn, hãy đảm bảo thật cụ thể. Nhận định lĩnh vực chuyên môn của bạn, vị trí địa lý mà bạn muốn phát biểu/nói, và kiểu/loại sự kiện mà bạn thấy thú vị nhất: sự kiện, hội thảo… Và nếu tổ chức của bạn không có bộ phận Pr/truyền thông, thì đây là những thông tin cần thiết mà bạn sẽ cần khi tìm kiếm cơ hội cho chính bạn.

6.Tin tưởng đào tạo.

Buổi đào tạo của tập đoàn thật tồi tệ, phải không? Khi chúng ta nghĩ tới nó, một số trong chúng ta có tưởng tượng như lòng tin đã mất và những trò chơi mang tên kitchy. Nhưng hãy nhìn ra xa khỏi khuôn mẫu. Đào tạo đã được thay đổi, và nay có thể đem lại giá trị cao hơn.

Phần lớn các công ty—83% trong số họ, thực tế– đã có nói về tầm quan trọng của điều đó cho tất cả các lãnh đạo khi được nhận những đào tạo đó. Nhưng chỉ có 5% số nhân viên thực sự có những cuộc đào tạo như vạy. Vạy trong khi có nó có thể dễ dàng làm bạn đảo mắt chán ngản vì ý tưởng cuộc việc đào tạo, thì hãy nghĩ như vày: công ty của bạn có một phần trăm nhỏ số các nhà sử dụng lao động, người thực sự quan tâm tới việc đầu tư vào ban lãnh đạo. (Bạn có năng lực!)

Điều đúng là không quan trọng ngành nghề của bạn là gì. Cho dù bạn đã làm việc tại công ty của mình trong nhiều năm, chủ tịch chiến lược tiếp thị của HubSpot, Sam Mallikarjunan có viết, “ điều đó có nghĩa đã rất lâu rồi kể từ khi bạn phải đi qua một cuộc tuyển chọn nhân lực mới.” Và bởi vì có nhiều người báo cáo cho bạn rằng bạn phải đi qua quá trình này, và bạn muốn phải có kinh nghiệm với nó nữa.

Khi bạn có những điều đó là điểm chung với đội nhóm của mình, nó có thể năng cao khả năng của bạn để thông cảm và hiểu, điều đó cũng có thể giúp bạn cải thiện lòng tin tưởng–những nhà lãnh đạo có cùng sự đồng cảm cho thấy một hiệu suất cao hơn 40% những người không có điều đó.

7.Hãy tin chính bản thân bạn.

Khi tôi mới bắt đầu ở HubSpot và một chút lo lắng về vị trí mới của mình, có một người gợi ý rằng tôi nên thử tìm kiếm google với từ khoá “lo lắng công việc mới”. Tôi ngay lập tức cảm thấy tốt hơn, nếu không vì lý do nào khác ngoài sợ hãi xem như có nhiều điểm chung hơn là tôi nghĩ.

Cho rất nhiều người trong chúng ta, điều lớn nhất của khủng hoảng có thể được truy ra bởi một thứ gọi là “hội chứng kẻ mạo danh”. Câu này có nghĩa, không quan trọng chúng ta đạt được tới đâu, chúng ta không thuộc về vị trí lãnh đạo này hoặc không thực sự đáng được thành công tới mức đó. Một con số lớn 70% chúng ta—đặc biệt là những kẻ đặc biệt tham vọn – họ sẽ phải chịu cảm giác đó ở một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của mình.

Nhưng nếu chúng ta không cho bản thân mình chút tin tưởng nào, thì làm sao chúng ta có thể kỳ vọng xây dựng điều đó trong chính đội nhóm của mình? Tiến sỹ Amy Cuddy của đại học kinh tế Harvard đã có bàn luận đôi chút về hiện tượng này. Trong diễn đàn TED của cô ấy, cô ấy còn đề cập tới điều gọi là “hãy làm giả nó tới khi bạn có thể làm thật”

Bằng thuật ngữ “hãy làm giả”, Cuddy không có gợi ý bạn nói dối về chứng chỉ của mình. Mà thay vào đó, cô ấy đang khích lệ với ý tưởng rằng điều gì làm bạn sợ nhất—ví dụ như nói trước đám đông, giống như chúng ta đã tranh luân ở trên—hãy thầm nhiệm những điều gì bạn muốn để làm cho điều đó xảy ra ( giống như, “ tôi là một ngôi sao nhạc rock”). Khi bạn liên tục phải đối diện với những nỗi sợ hãi đó, cô ấy nói, sẽ tới một thời điểm bạn nhận ra—và đặt niềm tin—và bạn làm, trong thực tế, điều đó là thuộc vị trí của lãnh đạo.

Khi bạn nghĩ đến điều đó, tự tin sẽ bằng tin tưởng. Merian Webster, định nghĩa điều này là “ một cảm giác nhất định của điều gì đó sẽ diễn ra hoặc sẽ thành sự thật”, và sau đó sẽ như là “ chất lượng của lòng tin hoặc chấp nhận như một khẳng định, thật, hoặc trung thực”. Vậy nên hãy tin tưởng đội nhóm của bạn, tin tưởng vào các khoá huấn luyện, và tin vào cả chính bản thân mình—sớm muộn thì bạn cũng có thể, và sớm muộn bạn sẽ xây dựng được con đường dẫn tới lòng tin như một nhà lãnh đạo.